То ли еще будет, прогнозы экспертов не утешительны:
- демографическая ситуация не позволяет физически закрыть потребность в людях;
- на работных сайтах число вакансий значительно больше числа резюме;
- серьёзно растёт текучесть персонала, в некоторых компаниях на 7% в год;
- увеличивается гостинг и отказы от принятия оффера;
- 75% компаний для удержания персонала планируют повышение заработных плат (43% из которых планируют повышение на 12% и более).
Однако повышение заработной платы как инструмент привлечения, удержания и мотивации сотрудников для бизнеса обходится очень дорого. В финансово затратной борьбе могут выиграть только монополисты и гиганты рынка. А что делать остальным?
Руководители и менеджеры по персоналу, которые на протяжении 3-5 лет уже занимаются развитием бренда своей компании как работодателя, инвестируя в его привлекательность отмечают рост таких показателей, как скорость найма - благодаря реферальным программам (13%); снижение затрат на рекрутинг (25%), рост числа релевантных откликов и рост производительности труда сотрудников в период испытательного срока (7%). Все показатели эффективного управления персоналом напрямую улучшают бизнес-показатели: удовлетворенность клиентов, выручку, прибыль,
Повышенный интерес к теме развития бренда работодателя отмечают также эксперты курса Пермского Политеха «Специалист по управлению брендом работодателя».
Они выделяют топ-5 ключевых трендов в работе с брендом компании на рынке труда:
-
Человекоцентричность: сотрудник в центре внимания. Забота о нём в виде изучения его опыта взаимодействия с компанией в каждой точке контакта и улучшения эмоционального состояния за счет выстроенных бизнес-процессов, коммуникаций с профессиональным руководителем, постоянной обратной связи. Решение не только проблем самого сотрудника, а также забота и о членах его семьи. В турбулентном мире компания как работодатель становится местом защиты и обеспечения надежности для человека, где есть доверие и можно получить поддержку 24/7.
-
Ценностное предложение работодателя (EVP – Employee Value Proposition): ценность, которую сотрудник получает, работая в компании. В основе разработки находится ядро, то, что эмоционально и содержательно отличает каждую компанию, её ДНК. В основе разработки находится методология: разрабатывается для каждой целевой аудитории кандидатов и сотрудников и, применяя нейминг, отражается в ёмком слогане, передающем смысл деятельности предприятия и работы в компании. Это, пожалуй, самый сложный вопрос, но благодаря собранной базе практических примеров и опыту экспертов HR-ы, обучающиеся на курсе, справляются с этой новой маркетинговой задачей. В основу EVP включаются и факторы вовлеченности, и факторы well-being и…, а это уже «изюминка».
-
Поиск новых целевых аудиторий кандидатов: на которых ранее не обращали внимание и не рассматривали их как потенциальных сотрудников. Для каждой компании это вызов – найти целевой сегмент и организовать их эффективную работу, чтобы люди работали с радостью, а компания реализовывала свои бизнес-планы. Люди с ограничениями по здоровью, люди «серебряного» возраста, мамочки с маленькими детьми и …развивайте и дальше ваше воображение.
-
Амбассадоры бренда работодателя: в каждой компании есть люди, работающие давно и надёжно, влюбленные в свое дело, вовлеченные в работу. Создание школы амбассадоров как профессионального сообщества, чтобы научить сотрудников профессионально и ненавязчиво рассказывать и показывать особенности каждой должности и места работы, чтобы организовывать и проводить конкурсы профессионального мастерства и квизы, любые активности, развивающие энтузиазм и показывающие возможности карьерного и профессионального развития на предприятии.
-
Личный бренд руководителя: развитие компетенций по управлению персоналом у руководителей всех уровней. За привлечение, удержание и вовлечение сегодня отвечает не только команда специалистов по управлению персоналом. Высокоэффективного руководителя отличает то, что он развивается в сфере управления персоналом, может найти ключик к каждому и является руководителем, с которым хотят работать, который умеет поставить производственные задачи, совершенствует бизнес-процессы, который развивает своих подчиненных и развивается сам. Личный бренд руководителя выходит на первое место, от него не уйдут сотрудники, с ним хотят работать и вместе искать способы решения производственных задач.
Исходя из вышеперечисленных трендов, менеджменту компаний предстоит серьезная работа по адаптации стратегии управления персоналом к действительности сложного рынка труда, рынка труда кандидатов. Важно понимать, что маркетинговые инструменты в управлении кандидатами и сотрудниками есть, они совершенствуются, и важно научиться ими пользоваться.
Опубликованный материал предоставлен экспертом в управлении брендом работодателя, кандидатом экономических наук, доцентом Пермского Политеха Натальей Ивановной Нагибиной.